改正高年齢者雇用安定法とは、2013年から施行されている法律で、希望すれば65歳まで安定して働けるようにすることを目的としています。
2013年に厚生年金の支給開始年齢が65歳からに引き上げられましたが、改正前の高年齢者雇用安定法のもとで多くの企業では定年を60歳と規定していたために、60歳〜65歳の期間で無年金・無収入となる期間が出来てしまうことが問題視されていた為、厚生年金の支給開始年齢の引き上げに合わせて改正されたのが、改正高年齢者雇用安定法です。
高年齢者雇用安定法で改正されたポイントは４点あります。
「以前は継続雇⽤の対象者を企業側の都合で限定することが出来ましたが、これを廃⽌すること」、「64歳定年や継続雇用を64歳までとする規定を改正し65歳定年または65歳までの継続雇用とすること」、「継続雇用制度の対象となる高年齢労働者を雇用する範囲をグループ企業まで拡大することが可能になること」、「義務に違反した企業に対する公表規定を導⼊こと」の４点です。
定年制度を設けていないか、65歳以上の定年としている場合、希望者全員の65歳までの継続雇用を認めている企業では、本改正で就業規則等の改正を行う必要はありません。
一方、これまで高年齢者の雇用について対応していなかった企業は、高年齢者雇用安定法に定める義務に違反して改定勧告に従わない場合、企業名が公表される規定が盛り込まれる為、色々な対応が求められます。
そういった企業では、本改正により企業側の人件費負担の増額は必須になりますし、高齢労働者ならではの健康リスクや能力・意欲の低下などの問題にも対処する必要が出てくることから、職場環境の整備の必要性も出てくるでしょう。グルーブ企業への雇用が認められたことで新たなシステム作りも求められるかもしれません。
超高齢化社会の影響で高齢労働者自身が親の介護問題を抱えることも多くなっており、本人が継続労働を希望する場合でも、遂行には多くのリスクがあることもまた事実です。万が一労働を継続出来ない場合、年金支給までの空白期間の補償については現段階では公的システムが十分ではなく、個人での貯金などの対応をとらざるを得ない現状です。
今後は早い時期から将来を見据えたライフプランを立て、十分な資金を準備していくことが必要になる時代です。高齢になっても健康で出来るだけ長く働けることが理想であり、かつての定年後の悠々自適な生活は多くの労働者にとってただの夢にしか過ぎないものになってきている状況でもあります。より良い働き方への模索や労働環境のシステム作りがさらに進められるべき時代になってきているといえるでしょう。
