メンタルヘルス不調による配転・降格の注意点

現在、企業が行うべき従業員のメンタルヘル対策は国が支援をしていることもあり、徐々に普及してきています。

企業がメンタルヘルス対策を行う際、精神的な疾患が疑われる従業員に対しては、そのままにしていると仕事を十分にこなすことはできず周囲の人間の負担も大きくなるため、降格や配転（配置転換）が検討されることがあります。

メンタルヘルス不調での配転・降格については、能力に応じて、適材適所の人事を行ったということもできますが、本人が病気で弱っている時、地位を失って余計に精神的なショックを受けることも十分に有り得る話です。

本人に配慮せず、一方的に人事を行ったとすれば、従業員は命令によって著しく不利益を被る、つまりパワーハラスメントが行われたという主張もできますし、場合によっては、メンタルヘルスが不調になった従業員を退職に追い込むためのものであるという主張をされるかもしれません。

そうなれば、訴訟を起こされて、不当行為に対する損害賠償を請求される恐れもあります。そうなれば、会社は大きなダメージを受け、訴訟を起こした従業員もなんらかの精神的な苦痛を受けることになります。

こういったことにならないためにも、企業側は配転・降格を決める際には慎重に行動し、やるべきことは全てやっておかなければいけません。

では、何をするべきかというと、まず、就業規則にどのような規定があるのか、ということが重要なポイントになってきます。

メンタルヘルスの不調ということになれば、医師の診断がおりるまで暫くの間は様子を見ることになります。医師の診断がおり、診断書に休業が必要と書かれているかどうかで、会社としてそのまま働いてもらうのか、長期休暇を取らせるのかという選択をすることになります。

その際、就業規則に規定されている場合は、就業規則に則って合理的に配転・降格を行うことができます。では就業規則に規定がない場合にはどうするのかというと、人事権の行使は企業が持つ権利ですから、必要であると判断されれば、メンタルヘルス不調での配転・降格を行うことはできます。

ただし、減給が伴うことになれば、少々話が異なります。というのも降格は必要だという判断がされたとしても、それで給与が下がるとなれば発生する不利益が大きすぎると判断されてしまうからです。

就業規定に配転・降格にともなう給与水準の規定があるのであれば、減給も行うことができますが、そうでないならば配転・降格を行ったとしても、従業員が合意せずに減給をすることはできないので注意しましょう。